凯利上任不久便宣布了大规模裁员计划，印度裔高管成为了首批受影响的对象。波音公司试图消除所谓的“印度病”，这一举措受到了广泛关注。同时，这一行动与公司内部推行的“DEI”政策的变化紧密相连。这一连串事件背后，涉及企业运作、种族政策、工程质量和政治影响等多个方面的矛盾和变革。
波音的印度病根源
波音公司所面临的“印度病”问题，源头在于前CEO丹尼斯·米伦伯格。他在多个项目决策上留下了深刻印记。自2015年担任CEO以来，他选择了将飞控软件外包给印度软件公司，这一决定可能基于成本等多重因素。但随之而来的是事故频发，揭示了该决策背后潜藏的重大风险。此外，印度裔高管将股东利益置于首位，忽视工程质量和安全，导致波音失去了昔日对品质的执着追求。对企业而言，这是一个极其严重的问题，关乎企业的根本。作为航空业的巨头，波音理应将工程质量和安全放在首位，却因错误的发展方向而陷入困境。
这表明当前企业在面对全球化的挑战时，面临着艰难的选择。它们必须权衡成本与收益，同时不能放弃自己的核心竞争力。然而，波音却误入歧途，一步步走向深渊，为未来的衰落埋下了隐患。
招聘中的DEI原则
印度血统的副总裁主管招聘事宜，他遵循着DEI原则。这样做是为了展现波音的包容精神。这种提倡多元团队的观念在现今颇为盛行。按照理论，由不同肤色、不同性别的成员组成的团队，其创造力应当更强。许多企业对此理念趋之若鹜，然而在波音，这一理念并未带来积极影响。
实际上，在推广过程中，这种理念或许慢慢偏离了最初的目标。观察波音的发展历程，我们发现，原本强调“多元化”的招聘准则，渐渐演变成了过分关注表面现象的“政治正确”。这种流于形式的招聘方式并未与波音深厚的工程文化相契合，反而给企业带来了额外的负担。
工程师派的观点
凯利领衔的“工程师派”对“多样性”原则提出了疑问。他们认为，这一原则的推行是波音公司走向衰落的关键因素。企业内部通过“种族配额”方式雇佣员工，这种行为破坏了原有的招聘体系。过去，以工程质量、专业能力为首要标准的招聘观念已不再占据主导地位。
企业开始重视表面的多样性，却忽视了员工深层次的素质和技能。以航空航天行业为例，这个领域对技术和品质有着极高要求，必须拥有真正具备专业能力的工程师等人才。不能仅仅为了追求种族和性别的均衡，否则可能会带来严重的安全风险。
印度裔员工的反应
没有了DEI政策的保护，众多印度籍员工感到不快，于是发起了罢工。他们通过这种方式向新上任的CEO凯利施压。这一行为暴露了员工对政策变动所引发的紧张情绪。他们已经习惯了在DEI政策所营造的工作氛围中工作。
凯利并未动摇，他答应为员工加薪38%以促使其重返岗位，然而他依旧固守着大规模裁员的做法。这一举动显示出凯利意在重塑波音公司的人员结构。他更重视的是公司未来的发展，意图将工作重点从表面的“多元化”转向提升企业的核心竞争力。
DEI政策的影响范围
2020年弗洛伊德事件引发后，“DEI”计划在欧美的大型企业中广泛实施。众多企业，包括波音在内，都受到了这一变化的影响。大型咨询公司如麦肯锡，在推广此计划中收获了丰厚的利润。美国宇航局也加入了这一行列。在民主党和主流媒体的推动下，美国政府促使众多企业纷纷加入这一计划。
然而到了四年后，众多企业，包括波音，都陷入了困境。它们在发展上动力不足，业务拓展遭遇重重阻碍。这反映出，那种只追求政治正确的政策，在企业运作层面造成了诸多不利影响，严重干扰了市场的正常运作和企业的成长。
DEI政策的未来走向
特朗普若当选，众多公司已着手调整策略。他们动作包括撤销“DEI”审核部门等。此举暗示，未来或将有更多公司效仿波音的做法。“DEI”曾是奥巴马政府的关键政治遗产，如今似乎正走向被彻底废除的边缘。企业或将重返重视实际运作和实际能力的常规发展道路。
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