我国企业走向国际市场已形成潮流，尤其在东南亚。该地区地理优势和供应链日益完善，然而在本土化推行中遇到不少难题，这些问题不仅制约了企业的成长，也对人力资源软件供应商构成了挑战，有必要进行深入研究。
出海东南亚的优势
东南亚地区魅力非凡。它靠近我国，便于企业运营和供应链搭建。众多中国工厂选择在此设厂，以降低物流费用。此外，该地区人口众多，消费力持续上升。在泰国、马来西亚等国，中产阶级不断扩大，形成了一个巨大的消费群体。这为中国企业开拓当地市场提供了巨大潜力。但将产品销售至当地，只是迈出了第一步，真正的挑战还在后头。
中国企业若欲进军国际市场，东南亚地区常常是首选之地。得益于我国经济的迅猛增长，企业寻求更广阔的发展机遇。这片地区的人力资源与市场规模对众多中国企业产生了巨大吸引力。但在此地，我国企业不仅要打开市场，还需应对市场推广、团队组建、文化融合等多重挑战。以小米为例，他们进入东南亚后，不仅要推广自家的产品，还需制定适应当地市场的营销策略，比如推广针对年轻用户的电竞手机，这就需要结合东南亚年轻人对电竞的狂热程度来制定。
本土化的漫长周期
在东南亚，中国企业在本土化过程中面临的一个突出问题就是时间跨度较长。无论是组建本地化团队，还是推广人力资源服务，都需要经历较长的过程。这主要是因为每个国家都有其特定的国情和市场规则。以越南和菲律宾为例，尽管它们同属东南亚，但在劳动法、商业习惯等方面存在显著差异。企业必须投入大量时间来深入理解并适应这些不同之处。
另一个原因是，在东南亚这一广大区域内进行规模扩张颇具挑战。东南亚各国差异显著，企业难以用一个统一的模式来全面覆盖。以大型连锁餐饮为例，在新加坡，它们可以实施高端市场策略；然而，在柬埔寨，则可能需要调整策略，转向更亲民的价格定位。这种根据各国特点进行的策略调整，显著增加了本土化的时间成本。
组织管理习惯的挑战
东南亚地区的企业在数字化管理方面还处于起步阶段。在与公共服务打交道时，企业面临诸多不便。以印尼为例，作为一个人口众多的国家，印尼拥有广阔的人力资源市场，然而，众多企业服务的核心步骤仍需在实体场所完成。比如，企业在处理招聘流程、员工社保缴纳等事宜时，必须亲自提交大量纸质文件，这不仅效率不高，还容易出现错误。
这些不便之处对跨境企业的发展造成了很大限制。对于那些已习惯于线上操作、追求快速审批流程的中国企业而言，他们必须重新调整以适应这种较为传统的管理模式。此外，这种情况还可能引发企业在招聘和管理员工等方面的延误，进而干扰企业的正常运营。
文化差异的影响
文化差异在人才领域尤为突出。东南亚员工的工作习性通常与海外企业扩张的需求不太吻合。比如，在加班文化上，一些中国公司追求快速扩张，可能要求员工加班以完成工作，而东南亚的员工可能更倾向于保持工作与生活的平衡，不太愿意长时间加班。
出海企业若忽视文化融合，人才流失风险较大。比如，某中国互联网公司在泰国设点，因未尊重当地员工宗教节日休假传统，员工离职率便偏高。唯有尊重本土员工在生活与工作上的文化习惯，并引入合适的产品与工具，才能实现各方利益共享。
HRSaaS厂商应运而生
考虑到这些问题，国内的人力资源软件供应商开始进军海外市场。他们投入研发和服务力量，为出海企业打造本地化团队建设和效率提升的方案。以北森为例，这类企业专注于开发更符合企业需求的人才管理工具。
与传统模式有所区别，众多初创公司把目光投向了国际市场。这些企业往往规模较小，对专业服务的需求更为迫切。与大型企业相比，它们的资源较为稀缺，因此更倾向于通过采用标准化的SaaS服务来减少初始阶段的成本。而HRSaaS供应商正好能够满足这些企业的需求。
本土化与竞争力提升
在众多的人力资源软件供应商中，部分企业展现出独有的优势。它们将自建渠道、数字化产品开发等多种功能巧妙融合，这不仅提高了人力资源服务的效率与专业性，还能迎合本土市场的特殊需求。然而，并非所有SaaS行业都能适应这种新变化。对于深刻理解本土文化的行业，其盈利潜力往往更为巨大。
在东南亚、拉美等地出海，本土人力资源服务企业往往无法满足中国企业的需求，这为我国的HRSaaS供应商带来了广阔的市场空间。正如张轶所言，HRSaaS在本土化落地时，需要提供策略规划和资源匹配，帮助公司寻找到合适的人才，并搭建招聘渠道。因此，那些能够率先理解本土市场的SaaS企业，有望成为推动全球化企业增长的强大动力。
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